企业可以单方面调岗调薪吗

近年来，很多企业会面临兼并、重组等问题，而对于员工而言，最为切身的影响就是时刻或面临着公司结构调整后的人员重组。

因此，很多职场人不禁疑惑，无论出于任何原因，公司是否可以单方面地对员工进行调岗调薪？

[案例]

李某于2008年1月与中外合资企业A公司订立了一份固定期限的劳动合同，但是劳动合同对李某的工作岗位没有明确约定。后A公司与李某签订一份 《岗位聘用协议》，作为劳动合同的附件，约定李某的职位为客户培训经理，月薪6000元。2008年6月20日，公司通知李某，由于公司结构调整，人员重组，其工作岗位需要调整，自2008年7月1日起新工作岗位是公司总务部主管，月薪4500元，并要求李某在接到通知后7天内与公司重新签订《岗位聘用协议》。

李某对公司的调整安排不服，拒绝到新岗位报到并拒绝签署新的 《岗位聘用协议》，经与A公司沟通未果后，2008年8月5日李某向劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗位，恢复其原工资待遇。

A公司则认为：公司因为结构调整，人员重组，对李某原客户培训经理岗位的要求也按业务发展的需要进行了调整。李某的资历和能力已经完全无法胜任新岗位的要求，公司为其安排新工作岗位是合法的，且具有合理性。

[律师分析]

对劳动合同变更有三种情形

本案中A公司将李某的工作岗位由公司的客户培训经理调整至公司的总务主管，并相应的调整了李某的工资待遇，上述调岗调薪行为属于对劳动合同内容的变更。

工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。双方应当诚实信用地履行各自的合同义务。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要有相应的依据。对于劳动合同内容的变更，无论是出于公司方的要求或是劳动者的主张，无非基于下述三种情形：

1、依据法律法规的规定；

2、双方在劳动合同或公司的规章制度中就劳动合同的变更作出约定；

3、双方就劳动合同的变更协商一致，经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。

企业调岗调薪权以证明合理性为界限

对于第一种情形而言，我国《劳动法》及《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，对于负有保守用人单位商业秘密的劳动者，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定脱密期，在脱密期间用人单位可以将劳动者调整至非涉密岗位。此种情况下，根据相关法律法规的规定，用人单位应对调整劳动者工作内容及工资待遇的合理依据承担举证责任。从另外的角度来看，法律基于企业的自主管理权赋予并承认企业依据相关法律法规的单方调岗调薪权，但是这种权利的行使以企业能够证明其合理性为界限。

与第一种情形相比较而言，第二种情形强调劳动合同内容的变更基于双方当事人的约定。劳动合同或规章制度中应明确约定调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关条件，当事人可以按照约定履行，但是劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。

第三种情形强调劳动合同内容的变更应建立在双方协商一致的基础之上，尤其强调用人单位在作出调岗调薪行为时。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都强调双方当事人的合意，单位在没有法律规定或合同约定情形下变更劳动者的工作岗位及工资待遇必须征得劳动者的同意，双方协商一致方可变更。

公司调岗调薪无依据则不成立

结合本案来看，A公司将李某的工作岗位由公司客户培训主经理调整至公司总务部主管，并相应地调整了李某的工资待遇，该行为是否符合上述三种情形中的一种。第一种是基于法律法规的规定，在本案中公司倒是提及李某不胜任培训主管工作岗位的要求，但是并没有提供比较有利的证据加以证明，比如对李某不能胜任培训主管工作岗位的考核等，因此公司主张其依据法律法规的规定调整李某的工作岗位是不能成立的。第二种是基于合同或公司规章制度的规定，但是在公司与李某的《岗位聘用协议》中双方仅对岗位及工资作了规定，不具有可操作性。至于第三种情形，公司的调岗调薪行为并没有得到劳动者的认可，不是双方当事人协议一致的结果。因此，A公司对李某调岗调薪的行为是没有相应依据的，李某可以通过劳动争议仲裁程序要求A公司撤销调岗调薪决定。

仲裁结果：

经调解未果后，仲裁支持了李某的请求，裁决A公司继续履行原劳动合同。